由於人員流動在不斷上升，因此，在許多情況下，雇主需要意識到雇員的專有技術是其最重要的資產。此外，雇主還要考慮到如果雇員選擇離職並為競爭對手工作，則其將會遭受巨大損失。
事實上，雇員憑藉其對雇主始終如一的忠誠克制自己不加入競爭對手隊伍的時代早已過去。人員流動現在已經從例外變成了常態，因此，雇主需要管理並保護其商業秘密。
加拿大法院已經認可了屬於商業秘密的公司資產的基本價值及雇員尊重此類公司資產機密性的義務。
加拿大的《勞工法》將商業秘密定義為雇員在其職責範圍內可能知曉的機密資訊。然而，並非所有的機密資訊都可以稱為商業秘密。例如，商業秘密是專屬於雇主的機密製造配方或方法，其被秘密地透漏給雇員，僅僅是為了讓雇員通過該商業秘密製造所需的東西。需要知道的生產過程中產品的精確數量的化學式、配方或製造工藝、如何使用它們來獲得想要的反應以及引起預期反應所需的溫度也可以稱之為商業秘密。
從更廣泛的意義上而言，與即將到來的交易或商業機會有關的未公佈的財務報表、客戶名單、行銷戰略和內部備忘錄等機密資訊同樣可以受到保護。然而，雇主應該意識到並非所有專屬於一個公司且對其中一個競爭對手有用的實用資訊都能被視為機密資訊。
「如果一個公司與對手競爭所使用的方法未包含專屬於該公司的特性，並且該公司也未採取措施將其作為專屬於自己的方法，則此類方法本身並不屬於機密資訊。」
為了保護屬於商業秘密的公司資產，雇主應竭盡全力來消除以下雙方的疑慮，包括知悉其商業秘密的雇員及受理商業秘密披露而引起糾紛的法院，並讓他們相信此類公司資產確實是商業秘密。法院將對以下諸多因素進行分析以確認資訊是否屬於商業秘密：
● 公司外部人員知曉該資訊的程度；
● 雇員及與雇主有關的個人知曉該資訊的程度；
● 保護資訊的保密性所採取的措施；
● 資訊對商業秘密所有者及其競爭對手的價值；
● 開發資訊所耗費的資金；
● 正確獲取或被他人複製該資訊的難易程度；
● 商業秘密所有者及知曉商業秘密的雇員將資訊作為商業秘密的程度。
機密資訊和秘密的保護
理論上，想要保護其商業秘密的雇主應該讓所有知曉商業秘密的雇員簽署一份保密協定。如果雇員因職位需要知曉了該公司的商業秘密，但該雇員從原單位離職並加入競爭對手的公司時，原單位將會遭受重大的甚至是不能挽回的損失。在這種情況下，雇主最好與雇員簽署一份競業禁止協定。
從定義上講，競業禁止協議是指雇員承諾在其從原單位離職後不會獨立創建與原單位業務範圍相同的企業或從業于與原單位有業務競爭關係的單位。
為使競業禁止協議生效，《魁北克民法典》（Civil Code of Quebec／CCQ）第2089條規定了競業禁止協議必須滿足以下條件：
（1）競業禁止協定必須被納入書面協定裡；
（2）如果雇員與雇主終止了勞動合同，其不與雇主競爭的承諾必須以明文規定；
（3）該協議必須有時間限制並指定工作的領域和類型；
（4）該協議必須僅限於保護雇主的正當利益。
因此，競業禁止協議必須對雇主從商業角度受到保護的需要與前雇員在就業市場擇業的需要進行調解。
根據法院的規定，不合理的競業禁止協議將被宣佈無效因此被認為是不存在的。在這種情況下，法官將無權通過減少條款或限制管轄區來修正或調整該協議。
如果沒有合同協定，則雇主會根據CCQ第2088條的規定受到強加給所有雇員的忠誠義務的保護。
事實上，忠誠的法律義務會對雇員離職後可能使用資訊的性質和程度加以限制，旨在禁止雇員離職後參與不公平競爭。
忠誠義務適用于所有的雇員，不管其擔任何種職務。該義務在勞動關係存續期間以及勞動關係結束後的合理期間內均有效。根據判例法，雖然CCQ第2088條提到的合理期間可能隨著離職雇員的職務而變化，但根據魁北克上訴法院的規定，該期間不能超過幾個月：
「後契約忠誠義務的期限取決於每一個案例的具體情況，但很少會超過幾個月。可能會有例外的情況，但如果雇主不想過度限制控制我們的社會並以損害雇員的利益而對自己有利的競爭原則，該義務的期限不會也不能超過幾個月。」
指責離職的雇員未履行忠誠義務的雇主必須要知道，根據法院的規定及忠誠義務，自由競爭原則旨在使已經離職的雇員自由地（甚至大力、積極地）與原單位進行競爭。
最後，雇主必須記住，很難將專屬於一個公司並受忠誠義務保護的機密資訊與雇員個人獲得並有權讓競爭對手使用的知識和技能區分開來。
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